Da li treba da se vraćamo u kancelarije ili je rad od kuće bolji?

Umesto što žure da ponovo napune prazne kancelarije, kompanije bi trebalo da razmisle o lekcijama kojima ih je pandemija naučila, o tome kako, kada i gde zaposleni rade najbolje što mogu

Klasna borba poprima različite oblike u različitim epohama. U srednjem veku, seljaci su se pobunili zbog svojih feudalnih dažbina (obaveze da obrađuju zemlju svog gospodara bez naknade). U 18. veku tkači su razbijali mehaničke razboje. U 19. i 20. veku radnici su štrajkovali zbog niskih plata i loših uslova rada.

Danas, dok pandemija jenjava, pojavljuje se još jedno goruće pitanje: da li radnike treba vratiti u kancelariju ili im dozvoliti da zadrže svoje novostečene slobode?

Šefovi širom sveta izdaju dopise u kojima svojim podređenima prenose očekivanja da se vrate za svoje stolove, a radnici preblede pri pomisli da ponovo svakodnevno putuju do posla i već razrađuju strategije otpora, piše Blumberg.

Da li bi trebalo da ignorišu dopise? Ili da se razvlače što je više moguće, zar se mart ne može pomeriti na april i april na maj? Možda prerana penzija? Ili izmisliti novi invaliditet, strah od boravka u skučenim prostorima ili od prisiljavanja da se udiše dah drugih ljudi koji prenosi bolest?

Ova slika "nas protiv njih" možda je malo uopštena.Neke kompanije su prihvatile budućnost rada sa bilo kog mesta.

- Zašto bi mene, kao poslodavca, bilo briga sve dok možete da obavite posao i da ste veoma produktivni? - pitao je izvršni direktor firme International Business Machines Corp. Arvind Krišna.

Neki radnici, posebno mlađi, više vole da rade u kancelariji, bilo zato što im nedostaje prostora kod kuće ili zato što žele da razdvoje kuću i posao. Ato nam ipak govori nešto važno. Firma za zapošljavanje Korn Ferryukazuje na podatke koji sugerišu da jaz između vizije uprave i zaposlenih o radnom mestu nastavlja da raste: Na primer, 53 odsto američkih kompanija smatra da njihovi zaposleni treba da rade potpuno ili većinom u kancelarijskom radnom okruženju, dok 78 odsto obrazovanih radnika želi fleksibilnost po pitanju lokacije, dok je 72 odsto nezadovoljno trenutnim nivoom fleksibilnost u kompanijama gde rade.

Surova realnost je da postoji fundamentalna asimetrija interesa između šefova i obrazovanih radnika. Džejmi Dimon iz JPMorgan Chase & Coje naglas rekao ono što misli većina CEO, a to je da ljudi ne vole da putuju na posao, dodavši: "Pa šta?"Drugim rečima, mi vas plaćamo i mi vas posedujemo.

Prazan radni sto - bacanje novca

Brige šefova počinju sa sedenjem na poslu, pošto su potrošene milijarde, ako ne i bilion dolara kako bi se kupile ili iznajmile nekretnine, i oni žele povraćaj od svoje investicije. Prazan radni sto je primer bacanja novca. Ali tu su i lepe stvari, kao kultura i kreativnost. Kako će novi zaposleni biti obučeni i prilagođeni novoj kompaniji ukoliko starije kolege rade od kuće? I kako će kompanije nastaviti da budu inovativne ukoliko se radnici ne susreću slučajno i ne razmenjuju mišljenja uz kafu?

- Rad od kuće znači da slučajnost zamenjuje zakazivanje, a sastanke uživo zamenjuje Zoom - tvrdi Endi Haldejn, bivši glavni ekonomista Bank of England.

Što se tiče njih, radnici žele da odbrane kvalitet svog života. Period prinudnog rada od kuće tokom pandemije omogućio im je da se ponovo povežu sa porodicama, ljubimcima i komšijama. Takođe ih je naučio da mogu da budu bar jednako, ako ne i višeproduktivni ukoliko su oslobođeni od gubitka vremena u vidu putovanja na posao i sitnih ometanja u kancelariji. A podaci to i potvrđuju, piše Blumberg.

Istraživanje Goldman Sachs Group Inc. iz jula 2021. je otkrilo da je u 2020. produktivnost radnika u SAD skočila za tri odsto po satu, što je više nego duplo u odnosu na rast u prethodnom poslovnom ciklusu. Studija Harvard Business School koja se odnosila na prvu i poslednje dnevnu komunikaciju sa više od tri miliona ljudi u više od 21.000 kompanija u 16 američkih, evropskih i bliskoistočnih gradova tokom kovid izolacijepokazala je da radni dan u proseku traje 8,2 odsto duže, odnosno 48,5 minuta duže. Banke sa Wall Streeta su ubeležile rekordne profite i prihode tokom pandemije, uprkos percepciji da su bankarski poslovi nužno vezani za sastanke lice u lice.

"Zanimljivi" kriterijumi zapošljavanja

Odmeravanje snaga između šefova i radnika predstavlja interesantan test relativne moći ove dve grupe. Decenije pre pandemije bile su sjajan period za šefove, kako su im sile globalizacije i tehnologije omogućile pristup milionima jeftinih umova u novom svetu. U Silicijumskojdoliniposlodavci su govorili o „zapošljavanju bez problema“ – koje se odnosi na pronalaženje radnika koji nemaju porodični život koji bi ih mogao ometati u poslu. U Južnoj Koreji vlada je usvojila zakone kako bi se izborila sa problemom „smrti usled prekomernog rada“. Ipak, ravnoteža moći sada se ponovo pomera u korist radnika.

Nedostatak radne snage, kako deluje, biće sa nama još dugo vremena, pogotovo u ekonomiji. A korporativni svet podeljen je između zlatom popločanih kompanija kakve su Goldman i Saks i JPMorgan, koje žele da im se zaposleni vrate na puno radno vreme, i uzurpatora ili, u slučaju IBM-a, džinova koji se oporavljaju i vide fleksibilinost kao jedan od načina da privuku talenat.

Postoji li ikakav način da se izbegne rat putem kompromisa i pomirenja? Rešenje koje se naširoko pominje je hibridno radno mesto: zaposlenidva-tri dana rade od kuće, a druga dva-tri u kancelariji. Premda je ova ideja popularna, nikako nije pametna koliko se čini.

Za početak, ona zapravo ne rešava problem: Radnici ulaze u sukob oko toga ko dobija dva, a ko tri dana. Drugi problem je što pravi logističku noćnu moru. Kako obezbediti da zaposleni neće svi odjednom odlučiti da uzmu iste dane (obično ponedeljak i petak)? Kako se izboriti sa podelom između onih koji rade na daljinu i „loguju se“ na sastanke, dok su drugi u kancelariji? I kako se izboriti sa pojavom dvostruke radne snage – podelom na ljude koji su u kancelariji svakoga dana i onih koji preferiraju rad od kuće? Studije pokazuju da manjine i žene sa visokim obrazovanjem i malom decom koji više vole da rade od kuće dodatno komplikuju problem dvostruke radne snage. Ako kancelarije nude brojne pogodnosti u pogledu kulture i kreativnosti, zašto biti tamo samo dva dana nedeljno; a ako tih pogodnosti nema, zašto uopšte ići u kancelariju?

Čemu služe kancelarije?

Bolje rešenje bi bilo da se temeljnije promisli o kancelarijskom radu. Pandemija je zaposlenima u menadžmentu dala povod da istraže različite aspekte rada "belih kragni".Čemu služe kancelarije? Da li zaista podstiču "'diskusije oko aparata za vodu"? Ako je tako, da li su dva slučajna susreta vredna vremena provedenog u putu do posla? Da li su kancelarije neophodne da bi se došlo do najvećih vrednosti korporativnog rada kao što su kreativnost i kulturološki kontinuitet? Ili postoje i bolji načini?

Pandemija je takođe pokrenula talas kreativnosti u nekim manje konvencionalnim kompanijama. Dropbox inc. namerno izbegava hibridni model. Zaposleni će da se okupljaju najmanje jednom kvartalno da bi radili kao tim i učvrstili međusobne veze, ali će svoj individualni posao da obavljaju kod kuće.

Po ovom planu, softverske kompanije neće imati tradicionalne kancelarije, već će umesto njih imati "studija"kojaće biti opremljena za sastanke. Alphabet inc. preuređuje svoje kancelarije pod pretpostavkom da će zaposleni radije da dolaze na posao da sarađujunego da rade odvojeno. Biće organizovani u više timova orijentisanih na jedan proizvod koji rade za jednim stolom, dok će postojati jedna zajednička tabla. Ovi timovi će biti fleksibilni, tako da mogu da se zamenjuju u zavisnosti od grupa.

Takođe je predviđeno da postoje "logorske vatre" gde će prisutni da sede u krugu, a u razgovor će pomoću vertikalnih displeja ravnopravno da budu uključeni zaposleni koji rade od kuće. Softverski gigant Salesforce. Com.inc je potpisao multimilionski ugovor za iznajmljivanje 30 hektara prostora u šumama Skots Valija, 70 km južno od San Franciska. Ideja je da se ovo utočište u prirodi iskoristi da se novozaposlenima predstavi koncept kompanije i da timovi tu održavaju sastanke.

Ovo bi bilo par principa po kojima bi menadžment mogao da se vodi što se tiče nove organizacije rada u postkovid svetu.

Nemojte nametati jedinstvena rešenja: menadžeri treba da se fokusiraju na ono što je prikladno za određene zadatke, a ne na ciljeve za vraćanje ljudi u kancelariju. Kancelarija bi mogla biti idealno mesto za „brainstorming“ sesije ili proveru učinka zaposlenih. Ali glupo je putovati u kancelariju da biste uradili nešto što podjednako dobro možete da radite od kuće, kao što je obrada informacija ili čitanje skripti.

Kako se ko izoluje od buke?

Nemojte pretpostavljati da se u kancelarijama krije ključ kreativnosti. Koliko mogu dovesti do kreativnih interakcija, kancelarije podjednako mogu biti i ometajuće - bučni komšija koji ceo dan razgovara telefonom ili previše ljubazni kolega koji vam stalno navraća da vidi kako ste. Revolucija otvorenog plana - pokušaj da se podstakne protok ideja rušenjem zidova i stvaranjem otvorenih prostora - dala je mešovite rezultate.

Jedna studija iz 2019. godine o kompaniji sa Fortune 500 liste koja je odustala od pregrada radi aranžmana otvorenog plana pokazala je da su interakcije licem u lice pale za 70 odsto, dok su digitalne interakcije porasle da bi to nadoknadile. Radnici se izoluju od buke sveta bez granica tako što nose slušalice i komuniciraju putem e-pošte sa ljudima koji sede u istoj prostoriji. Kancelarije su posebno nepogodne kada je u pitanju stvaranje vrste duboke koncentracije - što psiholog Mihalj Čiksentmihalj naziva "biti u elementu" - koja proizvodi najkreativniji rad.

Istražite druge načine prenošenja korporativne kulture: Rukovodioci imaju tendenciju da misle da je, samo zato što su oni naučili svoj posao radeći 15-časovno radno vreme i povremeno nailazeći na legende firme u toaletu, to jedini način da se očuva korporativna kultura. Ali postoje i drugi načini prenošenja korporativne DNK koji se ne oslanjaju na duge sate opravdane povremenim slučajnim sastancima: organizovanje kampova za obuku bilo u kancelariji ili negde drugde, organizovanje redovnih društvenih okupljanja, vođenje mentorskih programa kako onlajn tako i uživo. Dobra sreća je previše važna da bi bila prepuštena slučaju.

Pandemija je pokazala koliko brzo korporativni svet može da se rekonfiguriše u svetlu egzistencijalnog šoka. Bila bi tragedija da kompanije, u žurbi da popune prazne stolove i vrate se u svet pre pandemije, koji je bio daleko od idealnog, ignorišu sve što su naučile u protekle dve godine.